资源管理工作总结

此篇文章资源管理工作总结（精选5篇），由智远网整理，希望能够帮助得到大家。

资源管理工作总结 篇1

今年，我镇国土资源工作在县委、政府的正确领导下，在县国土资源局的指导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻《中华人民共和国土地管理法》和省基本农田保护条例，紧紧围绕保护资源与保障发展并重，牢固树立科学发展观，较好地完成了各项工作任务。现将工作情况总结如下：

一、高度重视，狠抓国土资源法律宣传教育

我们紧紧围绕国土资源管理工作，认真开展了国土资源法制宣传教育工作。一是全国土地日为契机，通过悬挂横幅，发放宣传材料，开展干部群众互动咨询等活动方式，把《土地管理法》、《矿产资源法》作为普法的重点，坚持广泛深入地宣传，确保了普法宣传工作的扎实有效推进。二是注重把普法宣传与日常工作结合起来，在土地权属纠纷调处、国土资源信访案件的解决、土地执法动态巡查、土地调查之中，一边解决处理问题，一边宣传法律知识，收到了良好效果。三是在镇村组干部中开展学法用法培训，受到了群众的普遍好评。通过开展国土资源法制宣传教育工作，提高了镇村干部、群众遵守和执行国土资源法律法规的自觉性和资源保护意识，为实现国土资源管理方式和利用方式的根本性转变营造了良好的法制环境。

二、加大耕地保护力度，确保依法保护耕地

依照基本农田管理标准，加大耕地保护和基本农田保护工作力度，强化基本农田保护意识，严格落实土地管理和耕地保护责任制。建立健全基本农田保护各项管理制度。把基本农田保护工作纳入到政府的重要日程，加强管理建设，严格基本农田占用审批，确保了基本农田面积不减少，用途不改变，质量不降低。同时，我们还注重引导广大农民在保护基本农田中的主体作用，把广大农民的积极性引导到保护基本农田的经常性工作中，促进了各项保护措施的落实。同时调动辖区内国土所执法主动性，依法打击破坏耕地行为。坚决制止非法占用耕地建房，建厂，杜绝以少批多和未批先建等乱建行为。全年我镇未出现一起破坏耕地现象。

三、常抓不懈，扎实抓好地质灾害防治工作

1、及时编制全镇地质灾害防治预案。在3月份我们就开始着手地质灾害防治和预防工作，4月初编制了符合我镇实际操作性强的地质灾害防治预案，明确防治重要性、预案范围、措施和责任主体。对辖区内的'地质灾害隐患点进行一次现场实地检查，共排查出县监测点5个，镇自测点3个，对各隐患点的现状及发展趋势作出分析评价，提出具体防范意见和可行的防灾减灾措施，落实了群测群防责任制。

2、成立了地质灾害防治工作领导小组。由镇政府镇长任组长，分管副镇长任副组长，人武部、财政所、民政所、卫生院、信用社、学校、国土所等单位主要负责人为成员。建立健全“统一管理、职责明确、分工协作”的工作机制，按照职责分工，密切配合，做好地质灾害防治工作。

3、进一步健全完善地质灾害群测群防体系。各村均确定了一名地质灾害群测群防信息联络员，建立健全横向纵向完备的群测群防体系。对规模大、危害严重的重点地质灾害隐患点组织实施重点监测，发放地质灾害防灾工作明白卡和避险明白卡，明确地质灾害防灾责任单位和责任人，确定监测责任人及日常监测措施，落实群测群防责任制。

4、建立健全各项制度。建立了汛期值班制度、灾情险情速报制度、汛前调查制度、汛中巡查制度、汛后复查制度。对全年的地质灾害防治工作做了认真细致的计划和安排。规定了对辖区内地质灾害点的监测情况进行定期不定期巡回检查。在出现突发性地质灾害时，迅速、准确、及时上报有关情况。与相关部门做好协调联系，为组织抢险救灾工作提供准确依据。

5、开展地质灾害知识的科普教育，提高群众的防灾水平和自救能力。重点加强了地质灾害相关知识的宣传普及。利用会议和发放宣传资料等形式，认真开展宣传教育活动，增强群众的地质灾害防治意识和自救、互救能力。

资源管理工作总结 篇2

20xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将13年工作汇报如下：

一、13年各项工作开展情况

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

修订与完善岗位说明书

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见；二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

薪酬福利管理

薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。13年年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20xx年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作；及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。

重视员工关系，优化沟通渠道。

马云关于员工为什么要离职，说过这样的话,员工的离职原因林林总总，其实原因就两：钱没到位，心委屈了；总归一句话，干的不爽。我觉得分析的一针见血。20xx年，我本着将心比心的态度，与员工进行了一次次的面谈（试用期满和劳动期满谈话）。通过沟通，也与每个员工建立良好的关系，并根据了解到的情况，认真做了相应的.评价和反馈。通过此环节，使员工与部门负责人之间进行的良性沟通，增进了员工与领导之间的感情。截止11月底面谈共计完成51人次，用心如我，也只有认真做了这项工作，我才能成长的更快。

积极落实其他工作。

人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。

二、个人存在的不足/改进方向

1、沟通技巧不够熟练，缺乏管理经验。作为基层初级管理者，需具备一定的管理经验，目前我的工作更多地与事务打交道，还主要停留在对事情的执行力上，在工作中需提高沟通技巧与能力，只有了解人、关心人，才能管理好人。

2、对工作的深度思考不足。目前对工作的开展仍停留在按时完成工作的层面，没有更多的时间思考如何创新性提升人力资源管理水平。下一步需要在保质保量完成基础性工作的前提下，系统思考薪酬绩效管理的整体工作，工作精细化与创新性并重。

3、文字表达能力亟待提升。一定的写作能力是驾驭工作的前提。目前还仍需加强对文字的敏感性，全面提高文字工作能力。

三、我的20xx年工作计划

20xx年是公司发展展全面铺开之年，在新的一年里，我会积极跟进部门重点、中心工作，克服13年工作的不足，大胆探索工作上新思路、新方法，严格要求自己，更好地完成了自己的本职工作。

1、在20xx年的基础上，适时完善和修订原有制度，使人力资源管理工作符合公司发展实际，并在原有的基础上完善、调整，同时加强管理执行力度；

2、全面审视13年个性化激励政策实施情况，化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性；

3、继续按照人力资源管理的相关制度和流程办理开展各项工作，将各项工作细致化，条理化，尽快掌握其他一些未接触工作的方式、方法；

4、加强沟通能力的提升，促进个人管理能力，主要是提升沟通能力。

20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在20xx年新挑战面前，在领导的有效指导及团队的协同配合下，我们会始终保持积极向上的心态和对工作的负责任态度踏实工作，在***大发展的同时规划自身的职业生涯，不断提高专业技能和水平，与公司共同成长。

资源管理工作总结 篇3

一、踏实肯干，完成工作

自从事人力资源管理工作以来，我始终不忘初心，牢记岗位责任，去做好日常工作，岗位工作能力有了较大幅度的提升。我公司人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作。人员规划方面，根据公司战略发展规划对人员总量构成、流动等进行规划，包括人力资源现状分析、定岗、定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

在人员配置上我较好地运用了五大原理

1、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。

2、能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。

3、互补增值原理：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。

4、动态适应原理：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。

5、弹性冗余原理：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。同时加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，为人才评定薪资、绩效考核提供合理依据。

（1）先后参与协助完成多个年度的高校毕业生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘公告起草工作、公司高校毕业生招聘管理实施细则编制等工作，为公司高校毕业生招聘工作提供了政策依据；完成了公司20xx年—20xx年高校毕业生招聘实施方案建议制定工作，按照实施方案，完成了相应年度应聘毕业生报名筛选工作，为公司高校毕业生招聘工作奠定了坚实基础；按照人资部领导安排，组织完成了20xx届到20xx届应聘毕业生招聘面试工作。

（2）坚持服务员工，人力资源工作水平得到提高

在当前的社会经济环境下，企业员工的思想与行为易受外界的影响，同时，部分员工对企业的一些新的管理制度和操作规程存在不适应或抵触情绪，一定程度上员工队伍造成不稳定。因为岗位的原因，我有更多的机会接触到广大员工，了解到广大员工的内心想法，坚持服务员工。一是，我注重引导员工设立目标，加强培训力度，让员工依托企业培训体系、实现思想上的转型，技术上的提高，在提高员工素质的同时，增强了企业的核心竞争力。二是，我紧密结合企业工作需要，我及时对员工绩效考核方案和组织绩效考核方案进行了修编，建议实行了艰苦边远地区补贴等方案，努力在企业创造"干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样"的干事环境，鼓励多劳多得，让贡献突出的员工得到肯定与褒奖。三是，我着力加强对员工的'心理疏导。自20xx年以来，我先后开展日常辅导、谈话、疏导450余次，帮助员工解决现实中遇到的问题，化解矛盾，将人力资源工作做到员工的心坎上。

（3）组织开展了劳动用工专项治理工作。制定了《劳动用工专项治理工作方案》、《人力资源信息核查完善工作方案》，下发了《关于开展劳动用工专项治理工作的通知》，指导各单位按照《劳务派遣暂行规定》关于“三性”岗位的界定相关要求，梳理劳务派遣岗位，结合实际确定本单位《劳务派遣适用岗位名录》，履行内部民主程序、公示并报公司备案。对劳务派遣用工进行核查统计，对不符合“三性”岗位的，要求各单位依照国家《劳务派遣暂行规定》坚决进行清理规范，截至20xx年6月底，清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工658人，其中：主业单位清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工323人，集体企业清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工258人。

（4）组织开展结构性超缺员分析，推进内部人力资源市场建设。一是开展结构性超缺员情况调查，结合各类用工摸底调查结果及人力资源需求预测工作，理清公司用工总量、专业结构及超缺员情况，20xx年—20xx年连续几年制定并上报了《开展结构性超缺员治理行动解决方案》。二是建立健全内部人力资源市场建设制度。总结试点经验，修订了公司《开展结构性超缺员治理行动解决方案》，明确了内部人力资源市场六种配置方式的适用范围及管理流程。三是加大内部市场信息平台应用，组织开展平台应用培训，分解信息录入任务，加大人员配置力度，及时汇报内部市场运行情况及成效经验。

通过从事这些具体工作，对提高自己业务能力和组织协调能力有了很大帮助，激发了工作热情，增强了友谊，确保了工作有条不紊的向前推进。

二、加强学习，提高素质

理论学习是我们每一名员工的成长立身之本，成事之基。自工作以来，我一直将理论学习作为提高自身素质的重要途径之一，树立终身学习的观念，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，不断提高政治觉悟、历练政治品质，不断增强政治定力，做政治上的"明白人"。

（一）是不断提高理论素养，始终坚定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次学习的机会，无论是网省公司组织的各类政治理论讲座及中心组扩大学习（视频），还是支部组织开展的一周一学活动，通过边学习、边对照、边查找、边整改，不断坚定理想信念，铸牢精神支柱。

（二）是不断增强政治鉴别力，始终保持对党和人民忠诚。一直以来，我始终把对党绝对忠诚作为首要的政治原则、政治本色、政治品质，并坚定不移地遵守和践行，时刻要牢记着共产党员身份，坚定了一生跟党走的信念。

（三）是不断加强党性修养，严守政治纪律和规矩。我把曾面向党旗作过的"遵守党的章程，执行党的决定，严守党的纪律"这段誓词内化于心、外化于行。自工作以来，一直把政治纪律和政治规矩挺在前面，从不逾越红线、从不触碰"高压线"，自觉在法纪和企业的规章制度的框架内想问题、办事情。

三、正视不足，努力改进

回顾前阶段工作，自身还存在以下方面不足，需要不断改进提高。

（一）文字表达能力还需进一步提高。特别是在文字规范用语和总结提炼方面，需进一步学习提高。

（二）工作不够大胆，指挥协调不够。更多的忙于具体业务，没有将大家作用充分发挥起来，整体合力发挥不够理想，对工作效果产生了一定影响。

（三）工作创新不够，效率不高。对公司系统员工管理还没有一个很好的解决方案，解决问题切入点还未完全找到，自感工作热情高，但效果不是很理想。

（四）工作上还需戒急戒燥。因为工作急于求成，在具体事务方面，细节考虑不周，造成工作反复。

四、立足当前，真抓实干

今后要重点做好以下几方面的工作。

（一）组织好高校毕业生招聘工作。针对高校毕业生招聘政策较往年发生较大变化的实际，在前期调研基础上，借鉴各其他兄弟单位经验，员工管理处结合公司工作实际，认真梳理应聘毕业生报名信息，制定出了切合实际的招聘实施工作方案。

（二）加强冗员人员政策研究，妥善解决冗员人员安置问题，使定员达标同员工管理工作有机结合。对于各单位定员后的富余人员安置，制定政策，统一解决。结合地市公司层面主多分离工作，推进集体企业实质运作，将管理经验丰富的富余人员充实到集体企业。对于距离法定退休年龄不足三到五年的富余人员，原则上继续从事原岗位工作，不占编制或按照并岗、挂岗处理，利用3—5年过渡时间解决富余人员安置问题。清退临时用工，空余出相应岗位，安置富余人员，从根本上解决人员冗员问题。

随着社会的进步、物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化以及思想的进一步活跃，对做好人力资源管理工作也提出了新的要求，未来我将继续学习人力资源管理理论知识和岗位专业知识，提高自身整体素质，做一名优秀的人力资源管理工作者。

资源管理工作总结 篇4

一、工作开展情况

（一）扩大与沪苏浙地区政务服务“一网通办”覆盖面

1、提高政治站位。根据市行政审批局反馈的合作意向函，积极做好各类政务服务事项“一网通办”对接工作，切实增强做好“一网通办”工作的责任感紧迫感，真正做到“数据多跑路”。

2、对标整改落实。根据省、市工作要求和统一标准，全面排查梳理，对存在的问题逐一找原因、补短板，积极对我区“一网通办”事项进行编制维护，对照问题清单狠抓指标提升。

3、拓展服务渠道。进一步扩大服务事项覆盖面，提升“一网通办”服务事项的集成度，配合省、市、区各级业务主管部门，做好部门业务系统对接工作，全面提升信息数据归集度，全力提升群众办事满意度，扎实推进区“一网通办”工作取得新成效。

（二）加快区级政务云和数据中心建设，推进数据有序共享

是邀请专家对数字“十四五”发展规划开展评审，在“十四五”期间，为推动全区大数据跨越式、高质量发展提供科学指引。二是统计各单位现有系统及未来三年政务云资源需求，结合市、区一体建设思路，推进区政务云和数据中心建设。三是加强区政务信息化项目管理，草拟管理办法，为信息化项目审批提供依据。四是切实做好《省政务数据资源管理办法》的学习宣传，规范政务数据资源管理。

（三）深化“模拟审批+告知承诺制”改革

1、优化流程省时间。自“模拟审批+告知承诺制”改革工作开展以来，经由我区“模拟审批+告知承诺制”改革工作流程已完成27个项目临时施工许可证的发放。其中首个改革试点市洪晟农业发展有限公司皖江现代禽业科技城项目已完成“模拟审批+告知承诺”所有手续到“落地转证”的全流程工作，同时完成从“期房”到“准现房”的工程建设进度，为项目方市洪晟农业发展有限公司节约了100天左右的建设工期，大大缓解了项目从用地组卷报批到完成土地招拍挂手续期间项目等地的“尴尬”，为项目早日投产达效赢得了宝贵的时间，同时也为我区“稳增长、稳投资”提供了可复制可借鉴可推广的实际案例，实现了地方政府与投资企业的.互动“双赢”。

2、固定投资促增长。为扎实做好“六稳”工作、落实“六保”任务，我区积极探索以“不破法规破常规，不变标准变流程”的工作思路切实为企业做好投资审批服务，特别是经开区得益于“模拟审批+告知承诺制”改革的实施，在20xx—20xx年度中共有11个重点投资项目经由“模拟审批+告知承诺制”工作流程取得临时施工许可证，加快了项目落地建设进度，不但为经开区新增固定资产投资1。1亿元，而且为我区稳投资、促增长提供了重要的政策支撑。

3、优化营商环境。随着长三角一体化不断升温，区域经济交流与合作日益频繁，通过投资项目审批制度改革这一切入口优化投资软环境，对经开区符合纳入“模拟审批+告知承诺制”改革工作流程的新增建设用地重点投资项目，实行应进尽进，加快建立科学高效、公开透明、规范有序的重点投资项目审批管理体制机制，实现重点投资项目从立项到开工建设，时限压缩至50个工作日以内，切实优化了我区营商环境，真正把过去的“单向融入”变为“双向互动”。

截止20xx年6月30日，经由我区“模拟审批+告知承诺制”改革工作流程已完成16张临时施工许可证的发放，项目总投资额22。84亿元，其中招商引资类项目9个，政府性投资项目4个，央企投资项目3个。确保我区重点投资项目审批制度改革“模拟审批+告知承诺制”工作高效规范运行。

二、下一步工作安排

（一）继续探索跨省通办，加快推进沪苏浙地区政务服务“一网通办”。

是根据省、市数据资源管理局要求，围绕“皖事通办”、“全程网办”、“跨省通办”、“7x24小时不打烊‘随时办’服务”等服务，推进“互联网+政务服务”工作，提升线上服务便利度；二是探索推进“跨省通办”与“都市圈”政务服务数据共享、业务协同等工作，为市区融入都市圈、拓展长三角政务服务“一网通办”范围和深度做好先行官；三是深入推进“放管服”改革，持续开展行政审批制度改革、企业开办便利化等优化营商环境措施，加强审批监管，进一步优化审批流程，精简申报材料、缩短审批时间、降低办事成本，最大程度提升企业和群众获得感。

（二）继续加速推进数据资源管理建设工作

是按照市、区一体建设思路，统筹推进政务云建设，实现政务云平台硬件物理集中，与市级政务云平台在同一区域部署，统一资源管理、统一运营支撑、统一安全管理、完善相应网络保障，进一步实现市、区两级“硬件、标准、数据、平台、管理”五位一体建设。二是按照“统分结合”模式，全面推进我区大数据中心建设工作。涉及硬件方面，按照市、区一体集中采购，软件平台由我区按照招投标模式，委托第三方公司建设。为全区各部门提供统一的计算、存储、数据共享交换等支撑服务，进而实现全区数据的“大共享”。三是协助市局做好市城市大脑项目应用场景建设。

（三）加快推进“模拟审批+告知承诺制”改革

1、坚定审批改革方向。按照《“六大攻坚、三年攀高”行动实施方案》要求，强力推进“模拟审批+告知承诺制”工作，确保20xx年全年纳入“模拟审批+告知承诺制”改革新开工项目30个以上。

2、增强风险防控意识。在项目纳入“模拟审批+告知承诺制”工作流程初始阶段，相关涉审部门要严把准入材料审核关，项目所在乡镇（园区）及各涉审职能部门做好告知，完善企业承诺材料，加强沟通联络，确保信息对称。

3、做好事中事后监管。发放临时施工许可后，各相关职能部门要以发放正式施工许可后的程序做好工程建设过程中的监管，同时按照项目所在乡镇（园区）属地管理机制，组织城建及安监站定期到项目施工现场开展安全生产检查，做到全流程监管。

4、做好项目“落地转证”工作。定期开展项目走访，赴重点乡镇（园区）、项目方进行业务指导，为乡镇（园区）、项目方理清办事流程，做到“管家式”服务，以代办服务为抓手，对进入模拟审批的重点投资项目确定专人管家代办，协助项目业主单位做好资料报批工作。协调涉审部门、乡镇（园区）、项目方尽快完成投资项目“落地转证”工作。

资源管理工作总结 篇5

泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创造财富的组织，而这组织是要靠人来推动发展的，但绝对不是过分依赖个人能力，而是组织流程，人力资源就是要起到研究如何实现企业目标的核心作用。他告诉笔者：“我们提倡把人力资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必须是一个合格的人力资源主管。”

我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。 人力资源管理的重点

做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作;二是绩效考核;三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。

培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的`角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。

绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确;二是：考核实施工作要分步骤进行;三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求;四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重;五是：绩效考核的配套组织体制要健全;六是：要树立正确的绩效考核思想。

建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。

以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。

坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。